هوالعلیم

استیضاح خاموش

تصور کنید ، فرمانده ای  پشت بیسیم ، عرق از سر و رویش جاری و رگ های گردنش در حال ترکیدن است!  و مرتب تکرار می کند  ....این یک مانور نیست  ،  اعلام وضعیت فوق العاده......این صحنه با اندکی تامل در بعضی(شاید هم اکثر!)سازمان ها قابل مشاهده است ...... مدیر بخت برگشته ای که مستاصل از چرخش روزگار ، سعی بر پنهان کردن ورم ِ رگ های گردن اش دارد!...به راستی جریان چیست ، چرا برای برخی افراد ، درک موقعیت (خاص)گاهی اوقات تا این قدر سخت و مشکل به نظر می رسد . واقعیات معمولاً یا به شکل کاملا واضح برای همه قابل مشاهده اند و یا اینکه  مدیر  به جهت اجتناب از شکستن کاسه کوزۀ دیگران سر ِ خودش ، هیچ تمایلی به پنهان کاری و تزریق بی خیالی به زیرمجموعه خود نداشته و به قدر ِ توان ، هشیاری را به افراد ، حداقل ، القاء می کند ، پس ، چرخ پنجم کجاست که پنچر شده!......

هر کارمند به عنوان فردی مستقل از سیستم اداری ، جزئی از یک جامعه بزرگتر می باشد که به مراتب فراگیرتر و البته تاثیر گذار تر(متقابل) از محل کار است و طبعاً نقش های متفاوتی نیز بر عهده دارد که گاهی اوقات دارای بار اجتماعی سنگین تری نسبت به نقش اداری  و رسمی است.بسته به نوع نقش و جایگاه در سازمان ، و اجتماع ، عدم تناسب سازی میان این دو می تواند در نهایت به معضلی تحت عنوان استیضاح خاموش بیانجامد.عدم توجه کافی هر مسئو ل نسبت به شناخت ِ جایگاه حقیقی (و نه رسمی) شخص و عدم تامل در انطباق ِ روابط رسمی  افراد در سایۀ این عامل ، موجب پذیرش ناهضم ِ فرامین و دستورات و نیز ، لیز خوردن ِ کیفیت اجرا  از  مسیر ِ صحیح  خود  می گردد ؛ چرا که هر انسانی خواهان نقش مثبت در اجتماع خود و  نمود داشتن  فعالیت هایش در نگاه دیگران است ، به قدری که بود ِ او  با نبودش فرق قابل ملاحظه ای داشته باشد . در این میان ، اگرنقش ِ محولۀ رسمی و یا توجه وارزش گذاری مجموعه ، متناسب با انتظار او نباشد مطمئناً در همراهی خویش با جریان امور دچار مشکل و نوعی سرخوردگی شده و طبعاً به ورطۀ مبارزه طلبی پنهان و اعتراض مسکوت می افتد ؛از هنرهای  یک مسئول آن است که اولاً نقش های غیر اداری ِ  احتمالی افراد زیر مجموعه خود را بشناسد و ثانیاً میان جایگاه رسمی او  و موقعیت اجتماعی اش تناسب برقرار نماید . البته این تناسب الزاما ً نه به معنای همانند کردن  نقش ها در دو محیط مختلف ، که در معنای تناسب ِ ارتباط میان افراد می باشد.فردی که تعمیرکارماهری و یا قهرمان یک رشته ورزشی و یا جزو ِ معتمدین یک محل است ، در صورت داشتن رابطه اطلاعاتی/اداری /شخصی عمیق با مسئول خود  و داشتن  احساس نزدیکی به او بیشتر از سایر افراد(که این جایگاه های خاص را ندارند) می تواند حتی با نقش هایی مانند نیروی خدماتی ، به عنوان ابزاری توانمند برای جاری ساختن اهداف یک مدیر ، عمل کند ، اما مشکل آنگاه شروع می شود که افرادی با خصیصه های مذکور ، احساس بی فایدگی ِ نقش های خاص خود را در محیط اداری بنمایند ، در این موقعیت ، دو بیماری  شروع به رشد سرطانی می نماید ، اول، حقارت و کم بینی  و دوم تمایل به تک روی .توضیح اینکه:

1.     خود کم بینی یا احساس حقارت ،  بین ِ دیگران موقعی شروع می شود که فرد تمام ویژگی های مثبت غیراداری خود را در محیط رسمی بی مصرف و عاری از حداقل ِ توجه ببیند ، طبعاً دراین موقعیت ، گذشته از سرخوردگی و احساس ناکامی ، برای ورود به گرداب ِ قضاوت های منفی و دامن زدن به آتش اختلافات ِ ناشی از تفاوت سنجش وارزیابی ها آماده می گردد.در این وضعیت ، با تشکیل گروه های هم درد(!) ضمن درددل های عمیق (که منبع بسیار قابل توجهی برای مدیر جهت اطلاع یافتن از صدا های خاموش مجموعه خود می باشد)  ، آهسته و آرام جبهه متحدی را مانند آتش زیر خاکستر با مرکزیت خویش(به دلیل داشتن ویژگی خاص)تشکیل می دهند  و در مواقعی که توان نواختن ساز نا هماهنگ با مجموعه را داشته باشند (به هر شکل آن) کوتاهی نخواهند کرد.ساده ترین نوع آن عادت بعضی ازین افراد به نوشتن عریضه ها و شبنامه ها به مراجع مختلف با مضامین ضایع شدن حقوق خود و یا گزارش(کذب و یا غیر واقعبینانه)به مراجع نظارتی ، و پیچیده ترین شکل آن ، اجرای دستورات در قالب هایی که خود می سازند نه سیستم اداری و در حقیقت ، بیشتر عدم اجرا است چرا که فقط با اعمال اهرم های فشار از بالا ، در مسیر درست حرکت خواهند کرد ، و در صورت نبود اهرم ، ممکن است کار محوله اصلا به اجرا نیاید.     

2.     تمایل به تک روی و تکیه بر نواخت ِ  ساز خود مستقل از کل سنفونی سیستم ؛  این وضعیت را بیشتر در افراد دارای ویژگی ِ بسیارخاص و مهم اما غیر اداری می توان مشاهده کرد ، بدین صورت که ، با توجه به اعتماد به نفس بالا و نیز  اطمینانی که نسبت به عدم توان ِ اجتماعی سیستم (به هر دلیل) به مقابله موثر با ساز مخالف خود(حداقل ، گرفتن و یا کم رنگ کردن ِ خصیصه مهم غیراداری خویش) دارند ، یا دستورات را با توجیه های مغالطه آمیز تغییر مسیر داده و یا تاخیر در اجرا ایجاد می کنند به حدی که حضور ِ  خود را به عنوان عنصری موجود و تاثیرگذار به اثبات برسانند.در این مواقع جبهه گیری مانند مورد قبل چندان نمودی ندارد و حتی نیازی هم به درددل و گفتن ناگفتنی ها نیست چرا که از یکسو ،شأن ِ خود را بالاتر از اکثریت افراد می دانند و از دیگر سو  خود را قادر به تاثیر گذاری بدون نیاز به دیگران می بینند .این مورد بیشتر در بین افراد دارای مسئولیت مشاهده می شود(!)دقیقاً مسئولینی دچار این احساس می شوند که  فکر کنند مدیران بالا دستی ، به قدر کافی جایگاه ایشان را نشناخته اند ، در این وضعیت ،در انتقال فرامین و نگه داری امور در مسیرهای تعیین شده  اعمال نظر خواهند کرد و صد البته فقط در اموری که بتوانند خود را به اثبات برسانند ، دست به کار خواهند شد و  از سایر امور متداول عادی برای پوشش این قضیه کمک خواهند گرفت.

نتیجه:

شاید ، شرکت دادن این افراد در اوقات استراحت بین کار و  حتی خوردن یک استکان چای با آنها و  یا نظر خواهی هز از چند گاهی و یا حداقل عادت داشتن به سلام و احوالپرسی گرم و صمیمانه با ایشان بتواند از بروز مشکلات فوق جلوگیری کند در غیر این صورت ، اگر باور داریم که باید کار با هدایت مدیر و به دست دیگران انجام شود ، می باید  از "دیگران" مجدداً رای اعتماد گرفت ، اعتمادی که برای ان ها اینقدر اطمینان بخش باشد که فراموش نخواهند شد.

و..... آنچه در بالا گفته شد ، به هیچ عنوان مطلق نبوده و فقط قصد بر توضیح ِ معضل اعتراض پنهان و  بحران ِ استیضاح خاموش بوده است که همیشه در لایه های پنهان سازمان ، خود را مخفی و  از  لابلای مشکلات دست و پاگیر و مسائل لایتحل و کارهای دائماً عقب افتاده ، سَرَک می کشند و البته ، معمولا هم دیده نمی شوند ، اما اینها صبرشان بسیار زیاد است ، به اندازه همه کارهای عقب افتاد و کیفیت های فراموش شده......

هیچ گاه بر دانسته ها آنقدر اکتفا و اعتماد نکنیم که از قضاوت هایمان اطمینان صد در صد داشته باشیم ، قدری جای تجدید نظر هم بد نیست......

22/6/87